人员分析的四象限，把销售分成四种管法
去年十二月二十六号晚上八点，一个做数控机床的老板把全年成交表按金额排了一遍。前三名还是那三张脸。他指着第二名说，这人今年猛。财务在旁边接了一句，他负责的单子回款只到六成。会议室安静了半分钟。
成交金额是个滞后的数，签约那天就计进去了，钱哪天回来是另一笔账。跟进动作这种过程数据，压根不在业绩表上。所以用人只看一个数，一定会看走眼。
顶部四个数先定调
进「人员分析」，先按部门和起止时间筛一遍。页面顶部给四个数：销售总人数、人均持有线索、团队平均转化率、团队平均跟进率。这四个数不是装饰，它们决定你怎么读下面的象限。
人均持有线索最能看出资源分配。二十人的团队人均两百条，池子在灌水；人均三十条，有人手里空着。转化率和跟进率得放在一起看：跟进率高、转化率低，是方法不对；两个都低，多半是不想干。这话难听，但它是判断的起点。
四个格子，四种管法
象限图横轴是跟进活跃度，按跟进次数算；纵轴是业绩产出，按成交金额算；气泡大小是线索持有数。四个格子对应四类人。
右上，高活跃高业绩。文档里叫明星型，团队标杆。这类人放权，大单难单往他手上压。唯一要盯的是气泡别太大，他手里线索一多，跟进质量立刻掉下来。
左上，低活跃高业绩。守成型，文档写得很直白：可能依赖老客户。这类人最容易被当成骨干，其实新客户没进几个。管法是盯单，每月单列一张新客户成交表，老客户续单不进这张表。
右下，高活跃低业绩。潜力型。不是不干，是不会干。带他复盘三条报价记录，看卡在方案还是卡在价格。教方法比加压有用。
左下，低活跃低业绩。落后型。先谈一次话，给一个季度，还不动就换岗。留着比换掉贵，他占着线索位。
还有一张图容易被跳过：响应速度对转化率。横轴是从线索分配到首次跟进的平均时长，纵轴是转化率，页面上划了一条三小时的标准线。制造业的线索从招标网和展会过来，当天不回，基本就归了别家。这条线比任何口号都具体。
象限之外还有几张排行：线索持有排行前十、成交业绩排行前十、跟进活跃度排行前十，完整名单在页面底部的综合排行榜里。排行看的是个体，象限看的是类型。两者对不上，多半是时间范围选窄了。
新人会骗你
四象限有个明显的坑，样本少的人会被误判。九月入职的新人手里十几条线索，成交一单就是高转化，一单没成就是低转化，位置飘得很。看三个月的滚动数据，别看当月。
另一个坑是跟进次数可以刷。一天打二十个电话，每个都写一条记录，活跃度上去了，业绩不动。所以看象限之前先抽两条记录读一遍，看看写的是「已联系」还是「技术确认了载荷和节拍，等下周报价」。前者是打卡，后者才算跟进。
再说个不确定的地方：这套图能告诉你谁在哪一格，告诉不了你为什么。为什么得靠人去看记录、听录音、问客户，图只是把问题指出来。
制造业的团队管理还有些别的口径，比如按项目周期看人、按大客户拆责任，可以顺带翻制造业CRM的人员分析和项目型CRM的人员分析这两篇，对上自己的场景再定。
今天能做的动作很小：拿一张纸，把团队每个人的名字写进四个格子，写完再定这周对每个人的一个动作。谁放权、谁盯单、谁带方法、谁谈话，一周只做一件，别一次全上。
